12
Jan

Die Sinnfrage in Organisationen

Wie schafft Führung Orientierung durch Sinn?

Finden Sie Antworten für einen Paradigmenwechsel zu mehr Lebendigkeit und Sinnhaftigkeit in Organisationen.

Nach Viktor Frankl, dem Sinnforscher, ist der Mensch ein Wesen, das dauerhaft auf der Suche nach Sinn ist, er will seine Existenz sichern, sich verwirklichen und den eigenen Platz finden.* Die Tendenz, Arbeit verstärkt unter dem Blickwinkel der Selbstverwirklichung anzusehen steigt nicht erst seit der Generation Y. Die Generation Y trifft in den Unternehmen auf die Generation der Baby Boomer, sehr unterschiedliche Lebensstile und Erwartungen an Arbeit treffen aufeinander. Gerade die Jüngeren sind immer weniger bereit sich im Unternehmenskontext eine Maske aufzuziehen und äußere Erwartungen zu erfüllen, die nicht zur eigenen Persönlichkeit passen – das Ganz-sein von privater und beruflicher Natur gewinnt an Relevanz.
Welche spontane Antwort haben Sie auf die Frage: Was ist der tiefere Sinn des Daseins Ihrer Organisation? Oft ist erste Antwort „Geld verdienen“ – doch als langfristige Motivation und Ausrichtung ist dies nicht ausreichend.

Unternehmen brauchen Antworten auf die Fragen nach dem Sinn.      

Eine Transformation der Unternehmenskultur wird für die Mehrheit der Organisationen erforderlich, um Sinn und Selbstverwirklichung nicht mehr nur auf die private Bühne der Mitarbeiter zu verschieben, sondern Sinn im organisationalen Handeln zu integrieren.
Um der Frage nach dem Sinn in Organisationen auf den Grund zu gehen, gilt es den Kern der Organisation (auch Core Purpose genannt) freizulegen und Klarheit zu haben über „wofür stehen wir?“, „wer sind wir?“ und „warum tun wir, was wir tun?“. Dazu gehört es, den Lebensweg der Organisation anzuschauen und die inneren Stärken mit den gegenwärtigen Trends und Entwicklungen in Einklang zu bringen.
Antworten auf diese Fragen zu finden, ist durchaus nicht trivial. Es geht nicht um Platituden wie „wir sind innovativ“ sondern darum, den wirklichen, unverwechselbaren Kern der Organisation zu entdecken und freizulegen. Der Core Purpose beschreibt das Rückgrat der Organisation, an dem im Idealfall die Aktivitäten ausgerichtet sind. In dieser Sinnsuche ist nicht nur das Ergebnis das Spannende, sondern vor allem der kommunikative Prozess dorthin und die Umsetzung im alltäglichen Geschäft.
Wie man den Core Purpose einer Organisation im alltäglichen Geschäft spürbar macht, zeigt South West Airlines zum Beispiel sehr gut. Ein gegründet, um den amerikanischen Flugmarkt zu demokratisieren und Flüge für alle leichter erschwinglich zu machen, fokussiert sich das Unternehmen im Core Purpose auf das Ausleben von Kreativität. Selbst erlebt haben wir das neulich, als ein  Flug verspätet war. Die Passagiere waren genervt, und nach dem Motto „live creativity“ begannen die Mitarbeiter mit der Verlosung von 3 Freiflügen für das hässlichste Foto im Führerschein. Eine ungewöhnliche Idee, mit der es die Mitarbeiter geschafft haben, die Stimmung deutlich aufzulockern. Die kreativen Ansagen von Southwest füllen im Web ganze youtube-Kanäle.

 Impulsfragen für einen Paradigmenwechsel

Durchleuchten Sie die Sinn-haftigkeit Ihrer Organisation

Individueller Fußabdruck Ihrer Organisation

Wer sind wir? Wofür stehen wir? Was ist unser „Core Purpose“?

Inwieweit schaffen unsere Produkte/Resultate der Organisation einen (größeren) Sinn?

Welchen Fußabdruck hinterlassen wir als Unternehmen? (gesellschaftlich, ökologisch, etc.)

Wie zeigt sich unser „Core Purpose“ in unserem Verhalten gegenüber Kunden und Mitarbeitern? Wie in unseren Strukturen und Prozessen?

 

Menschenbild

Welche „Haltung“ strahlt die Organisation nach außen aus?

Welches Menschenbild wird damit verkörpert?

Inwieweit ist dieses Menschenbild in unserem Handeln tatsächlich spürbar?

 

Verkörperung von Sinn in der Unternehmenskultur

Wie viel Wert legt Führung auf individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter? Wie wird stimmige Personalentwicklung und individuelles Wachstum gefördert?

Wieviel schöpferisches Mitdenken und Teilen von Ideen wird im Unternehmen ermöglicht? Wie frei ist die Führungsmannschaft neuen Ideen gegenüber?

Inwieweit wird Mitarbeitern transparent vermittelt, welche Auswirkungen z.B. externer Marktdruck auf das Unternehmen hat?

Wie erwachsen und ehrlich geht die Organisation (vertreten durch die Führung) mit „unschönen“ Informationen um? Wie werden auch unbequeme Entscheidungen, wie zum Beispiel Kündigungen, den Betroffenen vermittelt?

Wieviel „Eingebunden sein“ in einem wirklichen Team gibt es?

 

Führung schafft Rahmenbedingungen für Sinn & Orientierung

In unserer Organisationsberatung betrachten wir Führung immer im systemischen Kontext und aus diesem heraus ist es zentrale Aufgabe von Führung Rahmenbedingungen zu schaffen, die Sinn und Orientierung ermöglichen. Und das ist keine einfache Aufgabe.
Wir haben bereits zahlreiche Core-Purpose Prozesse mit Führungsteams durchgeführt und wissen, wie schnell man dazu neigt, sich mit gut klingenden Antworten anzufreunden und abzukürzen, einfach weil es anstrengende Arbeit ist, sich als Unternehmen so aktiv zu hinterfragen. Dieser Weg wird oft als schwierig empfunden, weil er eine tiefe Auseinandersetzung mit der Organisation und mit sich bedeutet
Ein Motto, das zum Beispiel momentan durch die Unternehmen geht ist, „wir sind agil“ – doch das hat zum Beispiel für die Forschung- und Entwicklungsabteilung ganz andere Bedeutung als für Mitarbeiter in der Qualitätssicherung oder gar im Controlling. Es braucht den aktiven Dialog in den verschiedenen Bereichen, um das Ver-Inner-Lichen zu ermöglichen und bei der Übersetzung in konkretes Verhalten zu unterstützen.

Wie ein Core-Purpose Prozess aussehen kann

Oft erleben wir Unternehmen, in denen fertige Sinnbilder in der Organisation in Form von Powerpoints oder Postern verbreitet werden mit der Erwartung, damit die Köpfe und Herzen der Mitarbeiter zu erreichen und zu füllen. Doch genau das meinen wir NICHT mit einem kommunikativem Prozess.
Ein wirkungsvoller Core Purpose ist in erster Linie ein kommunikativer Prozess, der viel Rüttelstrecke und echten Dialog erfordert.
Wenn Sie diesen Prozess ernsthaft angehen wollen, geht es darum, zunächst in der Führungsmannschaft mit Input von Mitarbeitern ein gemeinsames Bild und Verständnis zu entwickeln, wer Sie als Unternehmen wirklich sind und wie Sie authentisch im Innen und Außen wahrgenommen werden. Sinn kann nicht von außen gegeben werden, die Suchbewegung und Auseinandersetzung mit dem inneren Kern der Organisation braucht es, um authentisch die Organisation weiterzuentwickeln.
Aus der Erfahrung wissen wir, dass mit entsprechender Hingabe dieser Prozess zum bedeutsamen Meilenstein einer Organisation werden kann und einen langfristigen Mehrwert darstellt. Aus über 15 Jahren Organisationsberatung wissen wir aber auch, dass dieser Prozess nur dann Sinn macht, und der Organisationen einen Mehrwert bringt, wenn die notwendige Unterstützung (d.h. aktive Teilnahme) durch Vorstand/Geschäftsführung und der Führungskräfte gegeben ist.
Begleitend braucht es einen Dialogprozess in die Organisation, der den Input aus den verschiedenen Bereichen einbezieht, „Rüttelstrecke“ und kritische Prüfung der Ergebnisse bietet und insbesondere Implikationen aus dieser Sinnsuche für das Führungsverhalten, die Unternehmenskultur und den Umgang mit Kunden entwickelt. Denn die Reise zum Sinn ist der erste Schritt auf einem Entwicklungsweg.

Unsere Empfehlung: gehen Sie es richtig an, um Ihre Organisation gut vorzubereiten auf den Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt.

Lesen Sie mehr: Core Purpose, Unternehmenführung mit Sinn, unternehmensgestaltende Führungskräfteentwicklung

*Frankl, Viktor: „Der Wille zum Sinn“ 1997
** Quelle: http://www.corepurposecorevalues.com/learn-more-inspire-other-people/top-examples/#sthash.zSb0DkeJ.dpuf

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