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Jun

Wie Sie Feedback als Veränderungsmotor im Unternehmen nutzen

Tipps zum Aufbau einer offenen Feedbackkultur

“Wir sehen uns ja täglich und sprechen Dinge, die uns ärgern, direkt an.“ Das ist oft die Reaktion, die wir in Change Projekten und Teamentwicklungen hören auf die Frage, wie denn Feedback im Unternehmen gelebt wird.
Auf die Nachfrage, was Mitarbeiter und Führungskräfte unter Feedback verstehen, wird meist schnell klar, dass Feedback mit Kritik gleichgesetzt ist und jeder zwar davon ausgeht, dass alle offenes Feedback leben, aber es kaum jemand wirklich praktiziert.
Konstruktives Feedback ist weit mehr als Kritik – es ist eine gezielte Rückmeldung zum Verhalten des Kollegen oder Vorgesetzten, die dazu dient, die Selbstwahrnehmung des Feedback-Empfängers zu erweitern und sogenannte „blinde Flecke“ zu verkleinern. Jeder Mensch hat ein Selbst- und ein Fremdbild, doch diese sind meist nicht deckungsgleich. Je offener und ehrlicher Menschen einander mitteilen, wie sie gegenseitig wahrnehmen, desto besser kann jeder sein Selbstbild überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Feedback hilft, die Kommunikation zu verbessern und Missverständnisse in der Zusammenarbeit zu vermeiden.

Warum braucht es eine offene Feedbackkultur?

Konstruktives Feedback als Teil der Unternehmens- oder Abteilungskultur hilft, Weiterentwicklung und Lernen im Ganzen zu ermöglichen. Wer keine qualifizierte Rückmeldung zu seiner Arbeit bekommt, bringt auf Dauer weniger Leistung und entwickelt irgendwann das Gefühl, dass sich niemand für ihn und seine Leistung interessiert. Laut Gallup Studie 2012 vermissen Mitarbeiter verstärkt die Wertschätzung und konstruktives Feedback von Seiten ihrer Führungskraft. Nick Gallup fasst zusammen: „Es wird deutlich, welchen Einfluss das Führungsverhalten, also die Erfüllung der elementaren Bedürfnisse und Erwartungen am Arbeitsplatz, auf die Verbundenheit der Mitarbeiter hat“. 75% der Mitarbeiter mit starker emotionaler Bindung an das Unternehmen geben an, dass sie gutes Feedback erhalten und von Ihrer Führungskraft in ihrer Entwicklung gefördert werden. Bei den Mitarbeitern ohne emotionale Bindung, sind es dagegen nur 2%. Des Weiteren gab nur 1% der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung an, dass es jemanden im Unternehmen gibt, der die persönliche Entwicklung fördert (emotional hoch Gebundene: 87 %).*

Diese Ergebnisse machen sichtbar, dass Feedback dabei unterstützt, dass Mitarbeiter das Gefühl bekommen, gesehen und für die eigene Leistung gewertschätzt zu werden und dementsprechend höhere Leistungs- und Einsatzbereitschaft für das Unternehmen zeigen. Natürlich kostet ein konstruktives Feedback und engagiertes Gespräch mit den Mitarbeitern Zeit und Kraft. Der Nutzen aus diesen Gesprächen ist aber erheblich.

Feedback unterstützt in Changeprozessen die Veränderung zu stabilisieren

Gerade in Change Management Prozessen, z.B. nach Reorganisationen oder Neuausrichtungen, wenn neue Strukturen etabliert sind und nun gelebt werden sollen, braucht es die unterstützende Kultur, um das neue Verhalten nachhaltig zu verankern. Damit einher geht, sich offen Rückmeldung zu geben und eine Atmosphäre zu schaffen, in der die Dinge auch „auf den Tisch“ kommen dürfen und man angstfrei reden kann. Veränderungen im System bedingen die Veränderung im Verhalten des Einzelnen, ansonsten bleiben sie leere, ungelebte Hüllen. Und dafür kann Feedback ein möglicher Veränderungsmotor sein.

Generation Y: Feedbackkultur wird in den nächsten Jahren immer relevanter

Gerade für die Generation Y (geboren 1980 und danach) wird Feedback immer relevanter. Sie sind es allein aufgrund ihrer Erziehung und der digitalen Sozialisation gewohnt, Aufmerksamkeit und Rückmeldung immer sofort zu bekommen. Mit dieser Erwartung kommen sie ins Unternehmen – da reichen Rückmeldegespräche einmal im Jahr nicht mehr aus. Die Studie „Generation Y-Mitarbeiter der Zukunft“ kommt zum Schluss, dass nur 8 % der Anhänger der Generation Y (geboren 1980 und danach) ein jährliches Feedback ausreichend finden, 41 % dagegen  wollen Feedback „gerne öfter“, 44,5 % wollen Rückmeldungen so oft wie möglich. Dabei müsse es nicht immer ein langes Gespräch sein, ein kurzes „Klasse, weiter so“ oder „Vorsicht, bitte abwarten“ reiche aus. ** Noch ein Grund mehr, vorzusorgen und frühzeitig eine gute Feedbackkultur zu fördern.

Fallstricke auf dem Weg zur Feedbackkultur und wie sie als Führungskraft damit umgehen können

Gerade frisch gebackene Führungskräfte stellen oft fest, dass es mit dem offenen Rückmelden und Feedback entgegen nehmen in der Abteilung nicht so einfach ist. Meist liegt es daran, dass Mitarbeiter aus anderen Führungskulturen Annahmen erlernt haben, die mit offenem Feedback nicht einher gehen wollen, zum Beispiel, weil sie meinen, dass sich „sowieso nichts verändern wird“ oder die Erfahrung gemacht haben, dass auf wirklich offenes Feedback „zickig“ oder „eingeschnappt“ reagiert wurde und daraufhin hinter dem Berg halten, was sie denken.
Besonders in Teamentwicklungen und Change-Begleitungen machen wir immer wieder die Erfahrung, dass es in Abteilungen wesentlich schwieriger scheint, Lob und positives Feedback anzunehmen, als Negatives. Sich zu überlegen, welche Stärken und positiven Eigenschaften der Kollege in das Team einbringt und was man an ihm oder ihr wertschätzt, braucht oft mehr Überwindung als die Dinge anzusprechen, die man sich im Verhalten des Gegenüber mehr oder weniger wünscht. Eine interessante Entdeckung, wenn man sie mit dem Fazit der Gallup Studie 2012 vergleicht, welche zeigt, dass sich Mitarbeiter mehr Wertschätzung wünschen. Dabei fällt loben eigentlich viel leichter als Kritik anzusprechen.
Gutes Feedback geben ist nicht ganz leicht und will geübt sein. Das Zauberwort, um offenes Feedback abteilungs- und unternehmensweit zu fördern ist – wie in allen anderen Führungsthemen auch – „die Vorbildfunktion“. Als Führungskraft selbst Mitarbeitern immer wieder differenzierte Rückmeldung zu geben und ihnen ernsthaft das Gefühl zu geben gesehen zu werden (in ihrer Leistung und im Ganzen als Mensch) ist elementare Aufgabe in der Führungsfunktion. Mitarbeiter, die bereits gutes Feedback an Kollegen und Vorgesetzte geben, gilt es zu stärken und konsequent offenes Feedback zum Teil der Team-/ Unternehmenskultur zu machen.

Hilfreiche Feedbackfragen
Um Ihren Mitarbeitern ausgewogenes Feedback zu geben, helfen folgende Fragen zur Vorbereitung des Gesprächs:
  • Was schätzen Sie an dem Kollegen/der Kollegin besonders? Welche besonderen Leistungen/ positiven Eigenschaften/ Stärken bringt er/sie in das Team/ den Bereich ein?
  • Was wünschen Sie sich ganz konkret mehr/ weniger von ihm/ihr?
  • Was sind Sie als Führungskraft bereit dazu beizutragen?

Um die Feedbackkultur zu stärken, können Sie als Führungskraft mit Ihren Mitarbeitern auch im Teammeeting in den Dialog gehen und fragen, wie sie gemeinsam das Thema Feedback handhaben möchten und was Ihnen im Umgang mit Feedback wichtig ist.

Feedbackregeln
Hierfür noch die wichtigsten Feedbackregeln, um in konkreten Situationen kritisches Feedback anzusprechen:
  1. ERBETEN: Feedback sollte vom Empfänger gewünscht sein.
  2. BESCHREIBEND, NICHT WERTEND: Schildern Sie die eigene Wahrnehmung (Ich habe wahrgenommen, dass…) und vermeiden Sie generalisierende Aussagen (Immer bist Du…).
  3. KONKRET: Machen Sie das Feedback an konkreten Situationen fest und beschreiben Sie, was das konkrete Verhalten bei Ihnen ausgelöst hat (Feedback ist immer subjektiv).
  4. HILFREICH: Geben Sie angemessenes Feedback, das Ihrem Gegenüber hilft, sich selbst oder sein Verhalten in bestimmten Situationen besser zu verstehen.
  5. ZEITNAH: Ein Feedback nach zwei Monaten hilft Ihrem Gegenüber nicht mehr viel. Am besten zeitnah das Gespräch suchen, nicht erst Wochen später. Sofortige positive Rückmeldung wirkt am stärksten. Nicht angesprochene Störungen wirken im Verborgenen destruktiv.

Dabei sollte der Feedbackgeber nie versuchen, beim Gegenüber etwas zu erreichen. Der Empfänger entscheidet immer selbst, was er mit dieser Rückmeldung anfängt. Für ihn hat sich die Haltung bewährt, dankbar und lernbereit zuzuhören und an Stellen nachzufragen, was man noch nicht verstanden hat („Was genau meinst Du mit…?“).

Haben Sie Interesse an der Etablierung einer offenen Feedbackkultur? Dann lesen Sie hier mehr: Feedbackkultur, Feedback-Excellenz für Mnagamentteams

Weiteres Artikel zum Thema: Dos & Don’ts einer offenen Feedbackkultur

* Quelle: Gallup Studie (2012): Jeder vierte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt. URL: http://www.download.ff-akademie.com/Gallup-Studie.pdf [Stand: 20.08.2013]
**Quelle: Andres Parment (2009): Die Generation Y. Mitarbeiter der Zukunft: Herausforderung und Erfolgsfaktor für das Personalmanagement. Gabler Verlag.

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