10
Okt

Führungskräfteentwicklung ohne Wirkung?

Woran Führungskräfteentwicklung bisher oft scheitert und nach welchen Prinzipien eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung für die Organisation von morgen funktioniert.

Die Unternehmensberatung Deloitte hat eine Befragung von Führungskräften und HR Verantwortlichen durchgeführt, welche aufzeigt, wo die Schwierigkeiten in der aktuellen Führungskräfteentwicklung in Unternehmen liegen. Demnach stehen Führungskräfte in 2016 vor der Herausforderung,  Organisationen verstärkt team-zentriert zu gestalten*. Der neue Modus von Organisationen ist laut der Studie ein „Netzwerk von Teams, welche von Empowerment, starker Kommunikation und schnellen Informationsflüssen geprägt sind“*.

Leadership beginnt mit Selbstreflexion und Beziehungsfähigkeit

Für Unternehmen bedeute das, dass es einen höheren Bedarf an Leadern gibt, die Menschen auf allen Leveln mit hoher Diversität führen können. Und Führungskräfte müssen selbst auch stärker im Führungsteam agieren und lernen, im Team Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen. Führungskräfte ziehen ihre Wirkung nicht mehr nur aufgrund ihrer Position und Macht in der Hierarchie, sondern benötigen neue Kompetenzen, die eine hohe Selbstreflexion und Beziehungsfähigkeit erfordern.
Deloitte führt weiter aus, dass ganze 89% der befragten Verantwortlichen aus Business und HR antworteten, dass es einen hohen Bedarf gäbe, Führungskompetenz zu verbessern. Nur 8%  sagten, dass Führung in ihrem Unternehmen sehr effektiv ist.*
Ursache dieser Situation ist, dass Führungskräfteentwicklungsprogramme oft immer noch klassisch seminarorientiert angelegt sind und Grundlagen hierarchischer Organisationen vermitteln, die es heute nicht mehr braucht. Hohe Summen an Investment werden jährlich getätigt, um Führungskräfte auszubilden, die scheinbar den Anforderungen des aktuellen Marktes trotzdem nur bedingt genügen.


Wir haben Ihnen aus unserem Blickwinkel der systemischen Organisationsberatung und unserer langjährigen Erfahrung als Führungs-Coaches die wesentlichen Prinzipien wirksamer Führungskräfteentwicklung zusammengestellt. Unser Ansinnen dabei: nachhaltig die Führungskompetenz zu steigern und Führungskultur zu verbessern und Führungskräfte auf die Anforderungen der Organisationswelt von heute und morgen vorzubereiten. Dabei ist eine sinnvolle Verzahnung der Führungskräfteentwicklung mit der Organisationsentwicklung erforderlich, sowie eine Vorab-Diagnose und Anpassung der Führungskräfteentwicklung an die Organisation und Reife der Teilnehmer.

Prinzipienwandel: Führungskräfteentwicklung für die Organisation von morgen

# 1: Verhaltensorientierter Lernprozess & Begegnung mit mentalen Mustern

Gelungene Führungskräfteentwicklung zeigt ihre Wirkung in der Reifung des persönlichen Stils und Erweiterung des Verhaltensrepertoires. Verhalten basiert auf Haltung. Dabei geht es um eigene Steuerungsmechanismen und mentale Modelle, die den persönlichen Kommunikationsstil und das Verhalten in stressigen Situationen steuern.
Führungskräfteprogramme, die nur auf Verhaltenstraining basieren, ohne die persönliche Haltung und mentalen Programme zu erkunden, sind wenig wirksam. Es braucht die Selbsterforschung und Konfrontation mit eigenen Wahrnehmungs- und Denkmustern, um sich seiner Wirkung bewusst zu werden und mentale Modelle und Glaubenssätze nachhaltig verändern zu können.

Wie erzeuge ich Zugehörigkeit?

Wie gestalte ich stabile Beziehungen? Wie fordere und fördere ich mein Team angemessen?

Woraus ziehe ich Energie?

Welche Muster spielen in mir in kritischen Situationen?

Dies sind nur einige wenige relevante Aspekte, die Führungskräfte von sich kennen sollten, um sich ihrer eigenen Steuerung  bewusst  zu sein.

# 2: Führungskräfte als Beziehungsarbeiter

Führung ist Beziehungsarbeit. Die Gestaltung gelungener Interaktion gehört mindestens genauso zum Führungsalltag, wie fachliche Expertise. Mit stärkerem Fokus auf Teamarbeit und Loslösung von der klassisch hierarchischen Funktion, gilt für Führungskräfte die Beziehungskompetenz und Kommunikationsfähigkeit zu steigern.

Wie schaffe ich ein angemessenes Verhältnis aus Vertrauen und Kontrolle/Ergebnisfokus?

Wie sorge ich für gutes Teamklima? Wie unterstütze ich mein Team in seiner Motivation und im Lernen?

Wie baue ich Beziehungen auf? Wie kann ich meine Empathiefähigkeit steigern?

Wer meiner Teammitglieder braucht was von mir als Führungskraft?

Auch hier zählt: an den eigenen Herausforderungen und der Beziehungskonstellation zu lernen und für sich zu reflektieren, um wirksam in der Führungsrolle agieren zu können.

# 3: Systemisch- lösungsfokussiertes Handwerkszeug zum Umgang mit Komplexität & Problemdynamiken

„Wer den Sinn versteht, braucht das Problem nicht mehr“ – oft geht es darum, dass Teams in Problemzirkeln verharren und der Blick auf die Lösung verstellt ist. Entscheidende Kompetenz für Führungskräfte, die sich in komplexen Umfeldern befinden ist lösungsorientiertes, systemisches Handwerkzeug. Um Wege zu finden, die Energie in die Lösung zu stecken anstelle langer Problemschleifen wieder Möglichkeitsräume für kreative Impulse zu eröffnen.
Systemische Führungskräfteentwicklung geht davon aus, dass Menschen ihre Realität selbst konstruieren. Die eigene Perspektive prägt die wahrgenommene Realität. Oft hilft ein Wechsel der Blickrichtung, um die Zusammenhänge schärfer sehen zu können und Entscheidungen zu treffen. Lösungsfokussierte Führung erhöht die Selbstwirksamkeit von Führungskräften und unterstützt darin, Energie und Ressourcen sinnvoll zu fokussieren.

# 4: Gelungene Führungskräfteentwicklung ist Reifung im persönlichen Stil

Reife muss nicht zwingend Alter bedeuten. Reife heißt vielmehr Selbsterfahrung und Reflexionsfähigkeit. Kompetenzen, die eine Offenheit in der Begegnung sich selbst und seinen Kollegen/Teammitgliedern gegenüber benötigen.
Gelungene Führungskräfteentwicklung zeigt sich nicht (nur) im FKE-Programm, sondern vor allem im Alltag – in der Interaktion mit Teams und Kollegen. In der Art und Weise, wie Teilnehmer danach mit Problemsituationen umgehen, wie achtsam und reflektiert sie sich in ihrer Rolle verhalten, wie sie Beziehungen im Team gestalten, die Zusammenarbeit fördern und die Organisation in Richtung Zukunft gestalten. Eine Verzahnung von FKE-Programmen mit Organisationsentwicklung ist hilfreich und absolut empfehlenswert, um Prozesse, Strukturen und Kommunikationsplattformen anzupassen und systemisches Arbeiten auf allen Ebenen zu ermöglichen.

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*Global Human Capital Trends 2016: http://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/global-human-capital-trends-2016.html

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