Tag: Selbstreflektion für Führungskräfte

23
Mai

Weniger Schein – mehr Sein. Über die Seins-Qualität in der Führung.

Was wäre, wenn …

Zurückkommend aus dem letzten Projekt kam mir im Gespräch mit meiner Kollegin ein Gedanke in Bezug auf Unternehmensführung: „Was wäre, wenn es im Business weniger Fassaden gäbe?“.

Oft komme ich aus Projekten zurück und was mich wirklich überrascht und inspiriert hat, waren Menschen, die es zugelassen haben wirklich hinter die Fassade zu schauen. Die sich gezeigt haben in ihrem Führungsteam, mit all ihren Ecken und Kanten, die das aussprechen, was andere kaum zu denken wagen und damit den Gruppenprozess und neue Lösungen immens voran bringen. Auch so in diesem Projekt.

Offenheit ist eine Stilfrage in der Führung

Führungsarbeit ist Persönlichkeitsarbeit. Hier die Balance zu halten aus: „Wie viel meiner Führungsrolle sollte ich bewusst nach außen kehren, um von meiner Gruppe anerkannt zu werden und einen guten Ruf im Unternehmen aufzubauen?“ und „Wie viel öffne ich mich meinem Team und meinen Führungskollegen und zeige mich in meiner Persönlichkeit, meinem Kern, meinen Stärken und Schwächen?“ gilt es für jeden selbst auszuloten. Auf diese Polarität zwischen expliziten äußeren Erwartungen, die gerade in größeren Unternehmen bei Führungspersönlichkeiten wichtig sind und persönlicher Authentizität gibt es keine Pauschalantwort. Sie ist eine persönliche Stilfrage, verbunden mit dem Mut, einen individuellen Fingerabdruck in der Führung zu hinterlassen und bestehende Regeln und Tabus zu brechen, um Öffnung stattfinden zu lassen.

Seins-Qualität im Business-Kontext

Solch öffnende Momente, die eine Gruppe und ihre Dynamik wirklich verändern können, nennt man auch „Seins-Qualität“. Seinszustände sind Zustände, die eine positive Resonanz in uns erzeugen und einen inneren Zustand von Entspannung, empfundener innerer Stabilität und Verbundenheit auslösen. Stress wird minimiert und der Blick kann sich weiten, um etwas Neues entstehen zu lassen. Das Loslassen alter Muster und Dynamiken kann entstehen und neue Beweglichkeit erreicht werden.

Die Seins-Qualität in der Teamarbeit aktiv zu fördern und aufrecht zu erhalten, erscheint mir ein sinnvolles Credo. Wir bleiben dran: in unserem Beraterteam und in der Arbeit mit unseren Kunden.

Machen Sie mit?

P.S.: Haben Sie Lust, Kraft zu tanken und sich mit Abstand zum Business-Alltag mit der eigenen Ausrichtung als Führungskraft zu beschäftigen? Zeit für Klarheit, Fokus und die eigene Passion – etwas, was im vollen Führungsalltag häufig zu kurz kommt. Für unseren Führungs-Retreat im September gibt es noch freie Plätze.

Sie möchten mehr lesen zum Thema Führungsteams? Hier finden Sie unsere Studie zu Dynamiken exzellenter Führungsteams und unseren Boxenstopp für Führungsteams.

Vielleicht finden Sie auch unsere Facebookseite interessant? Dort veröffentlichen wir regelmäßig Posts zum Thema Führung und weiteren angrenzenden Themen.

(Foto Joel Herzog)

10
Okt

Führungskräfteentwicklung ohne Wirkung?

Woran Führungskräfteentwicklung bisher oft scheitert und nach welchen Prinzipien eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung für die Organisation von morgen funktioniert.

Die Unternehmensberatung Deloitte hat eine Befragung von Führungskräften und HR Verantwortlichen durchgeführt, welche aufzeigt, wo die Schwierigkeiten in der aktuellen Führungskräfteentwicklung in Unternehmen liegen. Demnach stehen Führungskräfte in 2016 vor der Herausforderung,  Organisationen verstärkt team-zentriert zu gestalten*. Der neue Modus von Organisationen ist laut der Studie ein „Netzwerk von Teams, welche von Empowerment, starker Kommunikation und schnellen Informationsflüssen geprägt sind“*.

Leadership beginnt mit Selbstreflexion und Beziehungsfähigkeit

Für Unternehmen bedeute das, dass es einen höheren Bedarf an Leadern gibt, die Menschen auf allen Leveln mit hoher Diversität führen können. Und Führungskräfte müssen selbst auch stärker im Führungsteam agieren und lernen, im Team Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen. Führungskräfte ziehen ihre Wirkung nicht mehr nur aufgrund ihrer Position und Macht in der Hierarchie, sondern benötigen neue Kompetenzen, die eine hohe Selbstreflexion und Beziehungsfähigkeit erfordern.
Deloitte führt weiter aus, dass ganze 89% der befragten Verantwortlichen aus Business und HR antworteten, dass es einen hohen Bedarf gäbe, Führungskompetenz zu verbessern. Nur 8%  sagten, dass Führung in ihrem Unternehmen sehr effektiv ist.*
Ursache dieser Situation ist, dass Führungskräfteentwicklungsprogramme oft immer noch klassisch seminarorientiert angelegt sind und Grundlagen hierarchischer Organisationen vermitteln, die es heute nicht mehr braucht. Hohe Summen an Investment werden jährlich getätigt, um Führungskräfte auszubilden, die scheinbar den Anforderungen des aktuellen Marktes trotzdem nur bedingt genügen.

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