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Jul

Der Blick nach Innen bei Veränderungsprozessen

Veränderung im Außen führt zu Veränderung im Innen

“Es ist nicht die Veränderung, mit der man zu kämpfen hat, sondern die Transition. Change ist nicht das Gleiche wie Transition. Change ist situativ: die neue Anlage, der neue Chef, die neuen Team-Rollen, die neue Unternehmenspolitik. Transition ist der psychologische Prozess, den Menschen durchlaufen, um die neue Situation zu akzeptieren / anzunehmen / damit zurechtzukommen. Ein Change-Prozess findet äußerlich statt, die Transition im Innern.”
Quelle: William Bridges (2003), Managing Transitions, 2nd ed.

Warum fällt es Menschen generell nicht leicht, Veränderungen zu akzeptieren?

Vertrautes gibt Sicherheit, Routinen sind eingeübt. Bei Veränderungen löst sich Vertrautes auf, Unbekanntes ist schwer greifbar, die erforderlichen Handlungen sind ungewiss. Diese Unsicherheit erzeugt dann gerade zu Beginn eines Veränderungsprozesses häufig Unbehagen und Befürchtungen, die auf Organisationsebene zu Spannungen und Widerständen führen können.

Mit welchen Widerständen müssen sich die Unternehmen im Zuge von Veränderungsprozessen immer wieder auseinandersetzen?

Emotionaler Schock und Verharren im Gewohnten, der eher passive Widerstand oder auch der aktive Widerstand. Dies hat auch viel mit den einzelnen Persönlichkeitstypen zu tun, wie mit Veränderungen umgegangen wird. Und wie ernst man auch die Befürchtungen der Mitarbeiter nimmt. Fühlen sich Mitarbeiter ausgeschlossen von ehrlicher Information und der Möglichkeit sich einzubringen, empfinden viele eine Art Ohnmacht, die zu Angst, Ärger, Frustration und Trauer führen kann. Je offener mit Veränderungsprozessen sowohl auf inhaltlicher als auch emotionaler Ebene umgegangen wird, und je besser alle auf die Veränderungen vorbereitet werden (Wissen um das was passiert, Qualifizierungsmaßnahmen, um sich gerüstet zu fühlen für das Neue) desto schneller durchlaufen die Mitarbeiter auch das „Tal der Tränen“.

Wie geht man mit Unsicherheiten und Widerständen um?

Häufig werden in der Arbeitswelt emotionale Aspekte, wie z.B. die Verbundenheit mit einer bestimmten gewachsenen Unternehmenskultur völlig außen vorgelassen. Da kann es schnell passieren, dass in einem Veränderungsprojekt, wie einer organisationalen Umstrukturierung, die Bedeutung einer ehrlichen und transparenten Kommunikation unterschätzt wird. Betroffene brauchen verständliche Informationen und die Möglichkeit sich zu beteiligen. Eine entscheidende Rolle spielen die Führungskräfte in Veränderungsprozessen. Ein vorbildliches geschlossenes Führungsverhalten bietet den Mitarbeitern Orientierung und Sicherheit und baut so Widerstand ab.

Welche Rolle spielen Werte bei Veränderungsvorhaben?

Werte können in Veränderungsprozessen notwendige Leitplanken und Orientierungshilfen für konkretes Verhalten und abgestimmtes berechenbares Führungshandeln sein. Aus ihnen heraus werden Führungsleitbild, Leitbild der Zusammenarbeit und Messkriterien für Führungskräfte-Feedbacks (360°) und Mitarbeitergespräche abgeleitet. Verinnerlichen Menschen bestimmte Grundhaltungen und Werte, so wird das auch Auswirkungen auf ihr Handeln in einzelnen Situationen haben. Werte können daher nachhaltig zu einer Veränderung, gerade auf der relevanten Verhaltensebene, beitragen.

Welche Attitüde kann es für Menschen und Organisationen leichter machen, sich auf Veränderungen einzustellen und sich imVeränderungsprozess zurechtzufinden?

Wichtig sind eine möglichst offene Grundhaltung und das Wissen um die psychologischen Aspekte der Veränderung. Die eigene Komfortzone auch mal zu verlassen ist unerlässlich für Veränderung und Entwicklungsprozesse. Hat man darin keine Übung, fällt es einfach schwer. Veränderung bedeutet nicht gleich alles Bewährte aufzugeben. Hier ist hilfreich zu schauen, was aus den bisherigen Strukturen in die neue überführt werden kann und wovon man sich ggf. auch trennen muss. Der Übergang von Alt zu Neu benötigt immer etwas Zeit und den Mut sich darauf einzulassen.

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