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Jun

Angst vor Konflikten? Wie Sie als Führungskraft sicher in Teamkonflikten navigieren.

Je unterschiedlicher ein Team ist, desto schneller sind Konflikte vorprogrammiert. Auf dem Weg zur erfolgreichen Teamarbeit durchlaufen Teams Phasen, in denen es auch mal stürmt und unterschiedliche Erwartungen und Bedürfnisse aufeinanderprallen. Je nach Verhaltenstyp der Führungskraft wird der ein oder andere hier nervös oder unsicher, ab wann ein Eingreifen notwendig wird.

Konflikte sind Ausdruck von Vielfalt

Konflikte bieten für die Führungskraft die Chance einen Blick für die Zusammenhänge zu bekommen und unterschiedliche Bedürfnisse im Team überhaupt zu erkennen. Wenn alles immer reibungslos läuft, kann es sein, dass sich nicht alle wirklich zeigen und voll einbringen. Ein reinigendes Gewitter kann gut sein, um Beziehungen und Rollen zu klären oder Diskussionen anzuregen, darüber was in der gemeinsamen Arbeit wesentlich ist. Von Beginn an auf eine gute Konfliktkultur zu achten und dafür zu sorgen, dass Störungen nicht auf die Ebene persönlicher Abwertungen rutschen, ist dabei sehr wichtig.

Nicht jede Auseinandersetzung ist ein Konflikt.

Vom Konflikt sprechen wir erst dann, wenn mindestens zwei Parteien sich in einem Spannungsfeld befinden, belastende Gefühle im Spiel sind, die Tendenz zur Eskalation besteht und Lösungsdruck herrscht. Dann gilt es für Sie als Führungskraft schnell hinzuschauen und mit den Konfliktparteien Interventionen zu entwickeln.

Konflikte, die unterschwellig bleiben, wirken toxisch auf das Teamklima und können gerade bei introvertierten Mitarbeitern schnell zu Resignation oder (innerer) Kündigung führen. Wichtig für Sie als Führungskraft ist, dass Sie einen guten Zugang zu Emotionen haben. Dazu gehört sowohl die eigenen Emotionen zu erkennen und steuern zu können, als auch sich nicht zu scheuen in emotionalen Situationen sicher zu agieren. Konflikte aussitzen oder totschweigen hat direkten Einfluss auf die Produktivität Ihres Teams und die Motivation Ihrer Mitarbeiter.

„Im Tunnelmodus“ – Eingeschränkte Wahrnehmung als Anzeichen eines Konfliktes

Konflikte gehen immer mit belastenden Gefühlen einher wie Wut, Trauer, Verzweiflung oder Angst. Sobald Sie im Konflikt stecken, verzerrt sich Ihre Wahrnehmung. Sie fokussieren zum Beispiel nur noch auf die Störung oder projizieren ungeliebte Eigenschaften auf ihr Gegenüber. Das ist ganz normal und menschlich. Diese Reaktionsmechanismen sind uns seit Urzeiten antrainiert. Jemand hat Ihre Triggerpunkte gedrückt oder Grenzen überschritten und sie reagieren darauf.
So sehr man sich das auch wünscht, aber Konflikte können nicht rein auf sachlicher Ebene gelöst werden. Die Gefühle, die im Spiel sind brauchen ihren Raum und müssen ausgesprochen werden, damit eine Lösung nachhaltig greift.

Nicht jeder Konflikt braucht das Gleiche – achtsam hinschauen, bevor Sie handeln

Bevor Sie als Führungskraft handeln, braucht es einen genauen Blick, welchen Konflikt Sie vor sich haben. Die Vorabanalyse spart Ihnen nicht nur Zeit, sondern den Beteiligten auch viele Nerven, denn nicht jeder Konflikt kann auf gleiche Weise gelöst werden.

Konfliktart Ursachen Lösungsansatz
SACHVERHALTSKONFLIKT
  • Fehlinformationen
  • Unterschiedliche Einschätzungen über Prioritäten
  • Unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe
Verbesserung der Kommunikation, Fakten und eigene Bilder teilen
INTERESSENSKONFLIKT Angenommene oder tatsächliche Konkurrenz:

  • Von realen Interessen
  • Von Verfahrensinteressen
  • Von psychologischen Interessen
Kompromisse suchen
BEZIEHUNGSKONFLIKT
  • Fehlende Anerkennung oder Akzeptanz
  • Mangelnde Kommunikation
  • Wiederholt negatives Verhalten
  • Fehlwahrnehmungen oder Vorurteile
  • Ausnutzen ungleicher Machtverhältnisse
Gegenseitigen Respekt entwickeln und deutlich machen

 

WERTEKONFLIKT
  • Verschiedene Kriterien zur Bewertung von Ideen und Verhalten
  • Sich ausschließende Ziele aufgrund innerer Werte
  • Unterschiedliche Lebensformen, Weltanschauungen, Religionen, Ideologien, Werte
Wert an sich nicht verhandelbar, übergeordneten Wert suchen

 

STRUKTURKONFLIKT

 

  • Ungleiche Kontrolle, Eigentumsverhältnisse oder Verteilung von Ressourcen
  • Zeitzwänge
  • Ungleiche Macht und Autorität
  • Destruktive Verhaltens- und Interaktionsmuster
  • Geographische, physische oder andere umweltbezogene Bedingungen
Nicht durch die Beteiligten lösbar, an geeigneter Stelle Entscheidungen treffen

 

Wann sollten Sie als Führungskraft intervenieren – und wann bewusst nicht?

Die Analyse der Konfliktart ist immer ein empfehlenswerter erster Schritt. Nicht immer braucht es in Konflikten sofort einen Eingriff, hier ist Fingerspitzengefühl gefragt.

Ist der Konflikt noch frisch, ist zu Beginn eine Lösung durch die Beteiligten selbst möglich. Die einzige Ausnahme hierzu sind Strukturkonflikte, diese müssen an verantwortlicher Stelle entschieden werden.

Wenn die Lösung durch Beteiligte nicht funktioniert, kommen Sie als Führungskraft ins Spiel. Aus unserer Erfahrung tut es Ihrer Zuschreibung als Führungskraft im Team gut, wenn Sie sich achtsam um eine Konfliktlösung kümmern. Das Hinzuziehen von externen Mediatoren empfehlen wir Ihnen erst bei stärkerer Eskalation und wenn es wirklich nötig ist. Fühlen Sie sich unsicher darin den Konflikt zu begleiten, empfehlen wir das Sparring durch einen erfahrenen Coach im Hintergrund. Dann bekommen Sie weiter die Zuschreibung sich für eine gute Zusammenarbeit im Team zu kümmern, können sich im Hintergrund reflektieren und werden gleichzeitig befähigt mit Konflikten sicher umzugehen.

Achtung Ausnahme: wann sind Sie als Konfliktbegleiter ungeeignet?

Ausnahme für eine Konfliktlösung durch Sie als Führungskraft ist, wenn Sie selber im Konflikt beteiligt sind. Dies ist der Fall, wenn:

  • Sie von einem bestimmten Ausgang des Konflikts profitieren würden
  • Sie anders oder gar nicht mehr mit einzelnen Konfliktbeteiligten kommunizieren
  • Sie einer Konfliktpartei gegenüber belastende Gefühle haben
  • Jemand im Team Sie für einen Widersacher hält

In diesen Fällen ist Ihnen keine Neutralität nicht mehr möglich und Sie sollten entweder einen konflikterfahrenen, neutralen Kollegen bitten die Moderation zu übernehmen oder sich extern begleiten lassen.

Konflikte binden stark die Aufmerksamkeit des Teams und ziehen Energie. Eine tragfähige Lösungsfindung sowie gute Nachsorge ist daher im Sinne aller Beteiligten.

Zum Weiterlesen:

 

Photo by Chris Sabor on Unsplash

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