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21
Apr

Transformation von Führung – ist das wirklich notwendig?

Was kann man beobachten, wenn man den Kopf in deutsche Unternehmen steckt? Leere Büros. Home Office liegt nun verstärkt und pandemiebedingt im Trend, Mitarbeiter sind gehetzt von zu viel Meetingzeit, nun vor allem zusätzlich belastet von energiezehrenden Online-Formaten. Die Taktung ist in Coronazeiten nicht weniger geworden. Im Gegenteil. Aber kommt das Wesentliche auf den Tisch und wird auch konsequent entschieden?

Was ist eigentlich das Wesentliche? Entschieden wird nach der Devise: das operativ Drängendste zuerst. Zum Wesentlichen kommt man gar nicht erst. Und das hat mit dem Lockdown in der Pandemie nur sehr wenig zu tun. Das war auch schon vorher so.

Eine radikale Transformation von Führung ist notwendig

Der Kampf um Talente ist längst in vollem Gange. Will man diese für sich gewinnen und sein Unternehmen zukunftsfähig aufstellen, sprich flexibel auf volatile Rahmenbedingungen und Anforderungen von Kunden reagieren können, braucht man eine Führungskultur, die das auch ermöglicht. Es geht hierbei weniger um Proforma-Agilität, sondern um tagtägliches tatsächliches Führungsverhalten, das für die Anforderungen der neuen Arbeitswelt einen Boden bereitet und eine Kultur entstehen lässt, in der das gelingen kann.

Die Transformation wirkt tief hinein in die Unternehmenslogik

Es geht bei dieser Transformation nicht um das Erlernen eines weiteren, effizienten Führungshandwerkzeugs, sondern um eine Transformation der eigenen Haltung und Einstellung zu Führung und der eigenen Rolle. Sie beginnt bei jedem selbst und zeigt sich in konkretem Handeln und Entscheiden. Sie greift nach und nach in die Unternehmenslogik ein und verändert gängige Führungsparadigmen.

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05
Feb

Führungskompetenz REFLEXION: Die Bereitschaft und Fähigkeit zu spiegeln und zu abstrahieren

In unseren Sparrings und Coachings schildern Führungskräfte ihre Verärgerung und teilweise sogar Verzweiflung über unvollständig durchgeführte oder stockende Veränderungsprozesse, über aufgesetzte Projekte, in denen Machtpolitik und unbequeme Entscheidungen versteckt werden, über stress- und frusterzeugenden Aktionismus in Krisen und fatale Auswirkungen nicht getroffener Entscheidungen. Was noch unzureichend im Führungsalltag und den Führungsroutinen Raum bekommt, ist nach unserem Erleben das Innehalten und die Reflexion.

Reflexion als Zukunftskompetenz in der Selbstführung und Unternehmensführung

Kompetenzmodelle in Unternehmen verstehen die Führungskompetenz Reflexion häufig als Selbstreflexionskompetenz. Über sich selbst im geschützten Raum nachzudenken und nachzufühlen und sein eigenes Verhalten auf die Wirkung zu überprüfen, ist ein Teil der Reflexionskompetenz. Ein weiterer Teil ist die Bereitschaft, die Erkenntnisse, die man über und für sich selbst gewonnen hat, mit anderen ehrlich und offen zu teilen – zum Beispiel im Rahmen des eigenen Führungsteams. Auf diese Art können mehrere Perspektiven zu einer größeren zusammengeführt werden, was ein Einstieg für die Musterreflexion eines ganzen Bereiches sein kann. Eine in unseren Augen zukunftssichernde Führungskompetenz, der in ihrer Fülle noch nicht ausreichend Aufmerksamkeit geschenkt wird.Continue Reading..

11
Dez

In Verbindung bringen, was nicht länger getrennt gehört: Coaching und Sparring als wirksames Duo in der Begleitung von Führungskräften

Coaching ist in aller Munde. Vor allem junge Führungskräfte nutzen diesen wirkungsvollen Begleitprozess bereits ganz selbstverständlich und ohne Scham. Im Gegenteil: für sie gehört es zum Repertoire persönlichen Wachstums, sich coachen zu lassen. Sparring hingegen ist in der Arbeitswelt noch nicht so klar konnotiert. Wir wollen an dieser Stelle für Begriffsklarheit sorgen und Ihnen aus unserer Praxiserfahrung berichten, warum gerade die Kombination aus Sparring und Coaching für Verantwortliche so wirkungsvoll sein kann.

COACHING: Gewinnung von mehr Verhaltensflexibilität und eigener Bewusstheit

Was ist Coaching? Coaching ist ein externer Spiegel. Ein Coach stellt Fragen, hält den Raum für persönliche Klärung und reflektiert mit Ihnen Situationen und innere Muster. Oftmals geht es darum Glaubenssätze zu beleuchten und neue Perspektiven und Lösungen zu entwickeln, um auch für kritische Situationen gut gerüstet zu sein.
Ergebnis ist ein stärkeres Bewusstsein der eigenen Wirkung, von Stärken und Schwächen sowie der inneren Haltung zu gewissen Themen, das Spüren förderlicher und hinderlicher Verhaltensmuster und persönlicher Triggerpunkte in alltäglichen Führungssituationen.
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23
Okt

“Ich mach‘ mir die Welt … wie sie mir gefällt“. Oder besser: wie ich sie WAHRNEHMEN kann.

Wahrnehmungsfilter und dessen Bedeutung im Führungsalltag

Wie viele von den 4 Mrd. Reizen pro Sekunde, die auf jeden von uns einprasseln, nehmen Sie wahr? Wie wird das entschieden? Und anhand welcher Kriterien? Und was hat das mit Ihrer Führungsarbeit zu tun?

Gar nicht wenig. Wir halten den reflektierten Umgang mit Ihrem individuellen Wahrnehmungsfilter für elementares Wissen für Ihre Führungspraxis.

Die Art, wie Sie wahrnehmen steuert Ihre Entscheidungen und Ihren Blick auf Situationen in der Zusammenarbeit. Konflikte beruhen oftmals darauf, dass wir unterschiedliche Erwartungen an Situationen und auch unterschiedliche Wirklichkeitskonstruktionen haben. Jeder denkt  für sich, dass das, was er sieht, auch sein Gegenüber so sehen muss. Prallen diese unterschiedlichen Wirklichkeiten aufeinander, kann es zu  Handlungen kommen, die das Gegenüber möglicherweise missinterpretiert. Auch in politisch so aufgeheizten Zeiten sollten wir nicht die Unterschiedlichkeit unserer mentalen Landkarten vergessen, die aufgrund unserer bewusst und unbewusst gesetzten Filter entstehen.

Was wir wahrnehmen wird durch unser bisheriges Leben geprägt. Unsere Erfahrungen entscheiden, welche Bedeutungen wir den wahrgenommenen Reizen geben und auch welche Annahmen wir treffen und Schlussfolgerungen wir daraus ziehen. Das alles passiert in Bruchteilen von Sekunden in unserem Gehirn. Von außen zu beobachten ist jedoch nur unsere Handlung, die als Resultat dieses Filter- und Konstruktionsprozesses, sichtbar wird.

Wahrnehmungsfilter sind Fluch und Segen zugleich

Aus unserer Umwelt erhalten wir pro Sekunde 12 Millionen Bits an Informationen. Davon schaffen es maximal 40 Bits in unser Bewusstsein. Von den 12 Millionen Bits an Informationen kommen 10 Mio. über das Sehen, 1 Mio. über das Hören und der Rest über das Riechen, Schmecken und Fühlen.

Unser Wahrnehmungsfilter schützt uns vor Reizüberflutung. Allerdings entscheidet er auch darüber, was zu uns durchkommt und was nicht. Dieser Funktion sollten wir uns bewusst sein.

Was passiert eigentlich genau in unserem Gehirn im Prozess der Wahrnehmung?

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20
Jul

Tiefe, Leichtigkeit und Flow in Führungsteams – mit systemischem Ansatz

Oftmals hören wir Aussagen von Teilnehmern wie: „Wir hätten nie gedacht, dass wir so weit kommen und so etwas möglich ist.“ Gemeint ist damit die Wirksamkeit von existentieller Arbeit in Führungsteams, die dazu führt, dass alle Mitglieder zufrieden sind und somit in ihre Kraft und in den Flow kommen. Jeder für sich und alle gemeinsam. Wie so etwas funktioniert?

Das Führungsteam als vertrauensvollen Reflexionsraum gestalten

Kommunikations- und Verhaltensmuster individuell und im Team verändern, führt zu Stärke und Kraft. Zeit- und kraftraubende Kommunikationsschleifen werden aufgehoben, das Team kommt in die Kraft.
In unserer Begleitung von Führungsteams zeigen sich oft die 4 Grundfragen der Existenz*:

  • Haben die Führungsteam-Mitglieder Halt, Raum und Schutz? Fühlen sie sich angenommen, haben sie Vertrauen, sind sich sicher und geschützt, um in der Welt der Organisation sein zu können?
  • Erfahren Führungskräfte Nähe, Zeit und Beziehung im Führungsteam? Werden sie emotional berührt, nehmen sie sich Zeit für einander und kennen sie ihre individuellen und geteilten Werte?
  • Lebt das Führungsteam Abgrenzung, Individualität und Wertschätzung untereinander? Agieren Sie respektvoll, beziehen sie Stellung und erkennen sie einander an?
  • Schaffen sie gemeinsam Sinnvolles? Können sie tätig werden in Themen, die zum Erhalt von Werten beitragen?

Prozess der Bewusstmachung

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02
Dez

Überdosis an Strukturierung und Meetings in Organisationen

Warum versuchen viele Unternehmen die Dynamik der VUCA World mit noch mehr Regeln und Formalien zu bewältigen?

Als Organisationsberater und Coaches kriegen wir mit, wie Unternehmen aktuell mit der Dynamik der sogenannten VUCA-World (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) umgehen. Dabei fällt auf, dass viele Organisationen versuchen die wachsenden Anforderungen der Umwelt über Optimierung und Weiterentwicklung der Regeln, Strukturen und Prozesse zu bewältigen. Aus unserer Erfahrung heraus wäre in diesem Fall sinnvoll, neben einer Strukturierung, vor allem auch die gemeinsame Haltung und die Kommunikation in den Mittelpunkt zu stellen, um die Organisation von innen heraus durch die Stärkung des Miteinanders zu stabilisieren. Denn nur wer als Unternehmen ein starkes Fundament besitzt, schafft es in Zeiten disruptiver Veränderungen stabil zu stehen.

Lars Vollmer, ein Berater-Kollege, hat sich genau mit diesem Thema auseinander gesetzt und ein Buch darüber geschrieben, das wir sehr treffend und erfrischend finden, wenn auch an der ein oder anderen Stelle etwas zynisch. Das Buch heißt „Zurück an die Arbeit – Wie aus Business-Theatern wieder echte Unternehmen werden“. Wir wollen in diesem Artikel ein paar seiner Punkte, angereichert mit unseren Gedanken, mit Ihnen teilen.

Innenwelt der Organisation und Umwelt müssen wieder zusammenpassen

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27
Sep

Die „Dos & Don’ts“ einer offenen Feedbackkultur

Warum Machtgehabe old school ist und wie man lernt hierarchieübergreifend Feedback zu geben

Zu unserem Artikel “Wie Sie Feedback als Veränderungsmotor im Unternehmen nutzen” haben wir viel positive Resonanz erhalten und möchten Ihnen deswegen heute unsere Fortsetzung vorstellen.

Die Generation Y fordert von Ihren Führungskräften Feedback aktiv ein

Im Kontakt mit unseren Kunden merken wir, dass das Thema Feedbackkultur aktueller denn je ist. Mit einer aktiven Generation Y in der Arbeitswelt, legen die Mitarbeiter von heute noch verstärkter Wert auf Kommunikation auf Augenhöhe und ein offenes  Miteinander, um selbstbewusst und eigenverantwortlich agieren zu können und so das Unternehmen wirksam und flexibel in die Zukunft zu entwickeln. Hier ist ein Mitarbeitergespräch 1x im Jahr definitiv zu wenig.
Es braucht transparente Kommunikation, die authentisch ist und die Beziehungen im Unternehmen in den Fokus stellt. Jeder Mensch hat das Bedürfnis, gesehen zu werden und für das, was er tut eine Rückmeldung zu bekommen, um bewusster mit sich selbst zu werden und sich gestärkt entwickeln zu können. Dadurch festigen sich Teams und die Verbindung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter – wobei auch hier immer weniger die Hierarchie zählt, sondern die Beziehungsebene fernab der Karrierestufe.
Wie man eine offene Kultur vor allem in hierarchisch geprägten Organisationen einführt und welche „Dos & Don’ts“ es dabei gibt, hat unsere Beraterin Silke Reinhardt der Journalistin Silja Elfers vom Online Magazin „Health Relations“ erzählt. Dies ist das Online Magazin des deutschen Ärzteverlages und richtet sich vor allem an Personaler, Chefärzte und Klinikleitungen. Die Gedanken zu dem Thema Feedbackkultur in diesem Artikel gelten aber nicht nur für Kliniken, sondern sind durchaus übertragbar auf andere Unternehmensformen – denn Feedback sollte heute ein großer Teil jeder Unternehmenskultur sein und im täglichen Miteinander gelebt werden.
Hier ein kleiner Vorgeschmack:

No Go‘s in Bezug auf die Einführung einer offenen Feedbackkultur:

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02
Mai

Verantwortung im Blick in Changeprojekten

Effektive Verzahnung zwischen Führungskraft und Berater für ein erfolgreiches Change Projekt

„Ein Berater, der mit ins Hamsterrad springt, ist unwirksam.“  (Avenue Kunde)  

   
Oft werden wir angefragt Veränderungsprojekte zu begleiten und in die direkte Verantwortung für den Change zu gehen. Würden wir das tun, würden sich Konstellationen ergeben, in denen wir als Berater in die Hauptrolle gehen und die Organisation und ihre Führungsmannschaft damit wenig wirksam machen. Denn wir würden als Berater dann die Zuschreibungen für die Umsetzung der Veränderung bekommen – diese Zuschreibung brauchen die Führungskräfte, damit der Change glaubhaft für die Mitarbeiter wird.
Unser jahrelang erprobter Ansatz besteht darin, die Verantwortlichkeit von Beginn an in der Organisation zu lassen und Führungskräfte darin zu bestärken, ihre Verantwortung ihrer Rolle entsprechend anzunehmen und auszufüllen.
Da dieses Vorgehen für Organisationen oft noch neu ist, beschreiben wir Ihnen im Folgenden, wie diese Rollenkonstellation konkret aussieht und welchen Mehrwert sie für Ihre Organisation bringt.

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22
Mrz

Leadership in hochdynamischen Zeiten – die 5 Grundpfeiler wirksamer Führung

Führungs-KRAFT leben: wirksam führen & in Balance bleiben

Der Business Fokus auf Ziele, Performance und Erfolg und der damit verbundene hochdynamische Alltag in Unternehmen verlangt viel von Führungskräften. Als systemische Berater und Coaches kennen wir den Alltag vieler Führungskräfte und Top Manager und begleiten sie in Veränderungsprozessen, Bereichsentwicklungen und Führungskräfteentwicklungen. Klar, präzise und fokussiert im Moment zu sein, wichtige Entscheidungen zu treffen und den täglichen Meetingmarathon zu bestehen, ist keine leichte Führungsaufgabe. Zu diesem Thema empfehlen wir auch die ARD Dokumentation „Einsame Spitze“. Sie gibt das Bild gut wieder, wie es Top-Managern mit dem Zuviel an Druck geht und welche Paradigmen der Leistungserfüllung über die eigenen Grenzen hinaus zu Grunde liegen. Der Glaubenssatz, dass Schwäche zeigen Machtverlust bedeutet, ist weiterhin fest in vielen Unternehmenskulturen verankert.
Wenn Sie Lust haben auf ein Umdenken und diese Kultur verändern wollen, geben wir Ihnen hier 5 Grundpfeiler an die Hand, um mit eigener Haltung eine neue Form von Führung vorzuleben. Selbstführung, der Fokus auf die eigene Führungs-Kraft, die Achtsamkeit für sich und andere, Raum zu gestalten für Reflexion und Lernen und klare Verantwortungsübernahme sind Wege, um Führung wirksam und auf Dauer gesund zu gestalten.

Die fünf Grundpfeiler wirksamer Führung

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02
Dez

Mut-Momente 2015 – der Avenue Jahresrückblick

Wie mutig waren Sie dieses Jahr?

Das Jahr geht dem Ende entgegen. Ganz häufig trat uns dieses Jahr das Thema Mut entgegen: im Beratungskontext, im Handeln unserer Kunden, in dem, wie offenherzig Menschen miteinander in den Dialog gingen und letztlich auch in dem, was Deutschland gesellschaftlich in diesem Jahr bewegte.
Als wir neulich im Team-Gespräch das vergangene Jahr reflektierten und überlegten, was uns alles begegnet ist, fiel uns auf, dass Mut ein wesentlicher Wert war, eine Herzensqualität, die vieles vorantreibt und zum Guten wendet. Daher haben wir unsere Mut-Momente für Sie zusammengestellt und haben im Gespräch das Thema Mut gemeinsam ergründet.

Wo erkannten wir Mut in Organisationen?

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