THE BLOG

10
Feb

Ein Perspektivwechsel: In jeder Krise stecken Chancen

Welches Krisenbewusstsein haben Sie?

Wie reagieren Sie, wenn Sie das Wort Krise hören? Wir haben festgestellt, dass man schnell dazu tendiert Krisen negativ zu konnotieren und sich mit dem Thema nicht gerne auseinandersetzen möchte. Doch wenn man genauer hinschaut, birgt jede Krise in sich Entwicklung und neue Perspektiven. Schon von der wörtlichen Bedeutung steht Krise u.a. für Entscheidung, Zwiespalt, Wahl und Erprobung. Im Chinesischen ist die Doppeldeutung noch ausgeprägter, hier steht das Schriftzeichen für Gefahr und Chance in einem. Wir finden diese Blickrichtung für einen selbst und für Organisationen besonders spannend, denn hierdurch bekommt Krise einen neuen Dreh und einen weniger bedrohlichen Sinn.

„Krise ist ein produktiver Zustand. Man muss ihr nur den Beigeschmack der Katastrophe nehmen.” (Max Frisch)

Krisen gehören zum Organisationsalltag dazu

Krisenbewusstsein ist ein wichtiger Aspekt, wenn man Organisationen verstehen und leiten möchte  – diese Erkenntnis haben wir als Organisationsberatung durch unsere Begleitung vielfältiger Veränderungsprozessen immer wieder bestätigt bekommen. Viele Change-Prozesse in Organisationen werden durch Krisen eingeleitet oder leiten selbst eine Krise ein. Krisen können akut kommen oder sich langsam entwickeln.

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10
Feb

Change needed! – 7 Anzeichen für Veränderung in Ihrer Organisation

“Very often a change of self is needed more than a change of scene.”  (A.C.Benson)

Woran merken Sie, dass Ihre Organisation eine Veränderung braucht und woran könnte das liegen?

Immer wieder kommt es zu Phasen, in denen die Organisation, sprich das Innen, nicht mehr in einer passenden Verbindung zu ihren Kontextverbindungen und der Umwelt, sprich dem Außen, steht. Das kann an der Bewegung des Marktes liegen, der die Anforderungen an die Organisation und die Führung verändert. Aufkommende neue Rahmenbedingungen können zu einem so genannten „Missfit“ führen, der in der Organisation spürbar wird. Aber nicht nur externe Wechsel, sondern auch interne Anpassungen wie ein verändertes Top-Management und damit einhergehend eine neue Führungskultur oder ein neuer Geschäftsbereich können deutlich machen, dass die Organisation den Wandel nicht zum Anlass nimmt sich neu auszurichten, sondern im Alten verharrt. Häufig führt auch eine Übernahme oder Fusion zweier Unternehmen zu einem Festhalten an alten Vorgehensweisen, obwohl genau dort Flexibilität und Offenheit für eine Kulturveränderung gebraucht würde. Und auch die kontinuierliche Veränderung einer Organisation selbst ist nicht zu unterschätzen – Organisationen sollte man als „lernendes System“ betrachten und die Reife der eigenen Führungskräfte und Mitarbeiter im Blick behalten, auch hier ist immer wieder ein Nachjustieren wichtig. Vor allem im Punkto Führung kann es sein, dass der bisher gelebte Führungsstil nicht mehr zum Reifegrad ihres Unternehmens passt.

Wir stellen Ihnen im Folgenden 7  Signale vor, die aufzeigen, dass eine Veränderung notwendig sein könnte:

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11
Jun

Best of both worlds…

Ein Erfahrungsbericht zur Zusammenarbeit von systemischer Change Management Beratung und Unternehmensberatung in der Umsetzungsphase eines Veränderungsprojektes

In diesem Artikel erfahren Sie wie eine erfolgreiche Kooperation zweier Beratungsfirmen innerhalb eines Veränderungsprojektes funktionieren kann.

Unser Kunde aus dem Konzernumfeld entschied sich im Rahmen der Umsetzungsphase einer Struktur- und Prozessveränderung zwei Beratungen parallel zu engagieren.

Wir, als systemische Organisationsberater, wurden für das Change Management, die Unternehmensberatung für die  Umsetzung des Fachkonzeptes, engagiert. Die Veränderung umfasste die Einführung eines Asset Managementsystems und einer damit zusammenhängenden veränderten Organisationsstruktur sowie der Vereinheitlichung von Arbeitsabläufen für eine Konzerntochtergesellschaft mit 1600 Mitarbeitern.

Nach einer einjährigen Zusammenarbeit möchten wir Ihnen gerne die Gelingens Bedingungen aus unserer Sicht schildern.

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27
Mrz

“Veränderungsmanagement und Kommunikation“ in Change-Prozessen

Veränderungsmanagement und Kommunikation als ungeliebtes Stiefkind in Change-Prozessen

Oftmals werden in größeren oder komplexen Projekten, die aus mehreren Teilprojekten (Workstreams) bestehen, die Themen Veränderungsmanagement und Kommunikation als ein weiteres Teilprojekt gesehen und auch entsprechend gemanagt oder koordiniert. Oftmals agiert dieses Teilprojekt dann parallel zu den anderen Teilprojekten. Häufig beginnt die Arbeit des Teilprojekt Veränderungsmanagement /Kommunikation (VM/K) auch erst dann, wenn die anderen Teilprojekte ihre Arbeit so gut wie abgeschlossen haben.

Ziel ist es dann, im Sinne einer 1:n-Kommunikation die Ergebnisse in die Organisation zu „streuen“. Dies geschieht entweder über die klassischen internen Kommunikationswege oder auch mit entsprechenden „Communication Packages“ für die Führungskräfte, die die Botschaft verkünden sollen.
Das heißt, mit dem Veränderungsmanagement und der Kommunikation wird erst an dem Punkt begonnen, wo alles definiert und „fertig“ ist und es „nur noch“ umgesetzt werden muss.

Frühzeitiges Veränderungsmanagement ist ein Erfolgsschlüssel in Change-Prozessen

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