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16
Okt

„Was im Ton übereinstimmt, schwingt miteinander“ – wie Resonanz, emotionale Intelligenz und Führungskompetenz in Verbindung stehen

Posted by / Agilität, Emotionale Intelligenz, Resonanz
„Was im Ton übereinstimmt, schwingt miteinander“, so lautet ein Sprichwort.

In den letzten Monaten konnten Sie viel von uns über die Qualität gut eingespielter Führungsteams lesen – was es braucht, damit Flow entsteht und wie Führungskräfte lösungsorientiert führen können.
Heute schauen wir tiefer hinter die Fassade, in das Thema Resonanz, und die Frage, was Menschen miteinander in Schwingung bringt. Die Idee zu diesem Artikel entstand aus der Frage, warum manche Begegnungen mit Menschen intensiver sind als andere, warum manchmal die Augen leuchten und wiederum in anderen Begegnungen so gar nichts passiert. Antworten auf diese Frage fand ich bei einem Ausflug in die Wissenschaft und einem “Berliner Küchengespräch” mit Thomas Fuchs, Professor in Heidelberg. Die Erkenntnisse dieses Ausflugs fasse ich hier zusammen und versuche sie auf die Anforderungen an Führung zu übertragen.

Das Prinzip der Resonanz

Resonanz im physikalischen und technischen Sinne ist das „verstärkte Mitschwingen eines schwingfähigen Systems, wenn es einer zeitlich veränderlichen Einwirkung unterliegt.“, so Wikipedia.
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28
Aug

Raus aus den Problemschleifen: Führung mit Lösungsfokus bringt neue Energie in Ihre Meetings.

Posted by / Feedbackkultur, Führungskräfteentwicklung, Führungspraxis

Sie kennen die immer gleichen Problemdiskussionen in Ihren Teammeetings? Wir kennen sie auch. Sie kosten Kraft und verschwenden die wertvolle Zeit der Beteiligten. Oft geht es darum, dass jeder kraftvoll die eigene Position wiederholt und Bedenken äußert, warum bestimmte Dinge sich nicht ändern können oder dürfen. Es geht keinen Schritt voran und das Frustlevel steigt.

Aus unserer Erfahrung als systemische Organisationsberater haben wir Ihnen ein Set zur lösungsorientierten Gesprächsführung zusammengestellt, um im Führungsalltag mit solchen Situationen umzugehen, Problemschleifen zu unterbrechen und die Energie in Richtung einer sinnvollen Lösung zu fokussieren.

„Über Probleme reden schafft Probleme, über Lösungen reden schafft Lösungen“ (Steve de Shazer*)

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20
Jul

Tiefe, Leichtigkeit und Flow in Führungsteams – mit systemischem Ansatz

Posted by / Emotionale Intelligenz, Feedbackkultur, Führungspraxis, Führungsteam

Oftmals hören wir Aussagen von Teilnehmern wie: „Wir hätten nie gedacht, dass wir so weit kommen und so etwas möglich ist.“ Gemeint ist damit die Wirksamkeit von existentieller Arbeit in Führungsteams, die dazu führt, dass alle Mitglieder zufrieden sind und somit in ihre Kraft und in den Flow kommen. Jeder für sich und alle gemeinsam. Wie so etwas funktioniert?

Das Führungsteam als vertrauensvollen Reflexionsraum gestalten

Kommunikations- und Verhaltensmuster individuell und im Team verändern, führt zu Stärke und Kraft. Zeit- und kraftraubende Kommunikationsschleifen werden aufgehoben, das Team kommt in die Kraft.
In unserer Begleitung von Führungsteams zeigen sich oft die 4 Grundfragen der Existenz*:

  • Haben die Führungsteam-Mitglieder Halt, Raum und Schutz? Fühlen sie sich angenommen, haben sie Vertrauen, sind sich sicher und geschützt, um in der Welt der Organisation sein zu können?
  • Erfahren Führungskräfte Nähe, Zeit und Beziehung im Führungsteam? Werden sie emotional berührt, nehmen sie sich Zeit für einander und kennen sie ihre individuellen und geteilten Werte?
  • Lebt das Führungsteam Abgrenzung, Individualität und Wertschätzung untereinander? Agieren Sie respektvoll, beziehen sie Stellung und erkennen sie einander an?
  • Schaffen sie gemeinsam Sinnvolles? Können sie tätig werden in Themen, die zum Erhalt von Werten beitragen?

Prozess der Bewusstmachung

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23
Mai

Weniger Schein – mehr Sein. Über die Seins-Qualität in der Führung.

Posted by / Führungskräfteentwicklung, Führungspraxis, Führungsteam, Persönlichkeitsentwicklung

Was wäre, wenn …

Zurückkommend aus dem letzten Projekt kam mir im Gespräch mit meiner Kollegin ein Gedanke in Bezug auf Unternehmensführung: „Was wäre, wenn es im Business weniger Fassaden gäbe?“.

Oft komme ich aus Projekten zurück und was mich wirklich überrascht und inspiriert hat, waren Menschen, die es zugelassen haben wirklich hinter die Fassade zu schauen. Die sich gezeigt haben in ihrem Führungsteam, mit all ihren Ecken und Kanten, die das aussprechen, was andere kaum zu denken wagen und damit den Gruppenprozess und neue Lösungen immens voran bringen. Auch so in diesem Projekt.

Offenheit ist eine Stilfrage in der Führung

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30
Mrz

Aus der Praxis: „Leading virtual teams“ – wie Sie globale Teams vernetzt führen und produktiv halten.

Posted by / Führungspraxis, Führungsteam, Teamentwicklung

Ein Einblick in unsere Arbeit …

Morgens 08:30 Uhr im Workshopraum in einem großen Tagungshotel in Süddeutschland: Die Gruppe kommt zusammen, frisch eingeflogen aus aller Welt, Teilnehmer aus den USA, aus Asien, Südamerika und Deutschland. Sie sind ab jetzt ein Team, auf dem Papier im Organigramm bereits seit ein paar Wochen. Kennen gelernt haben sie sich am Vorabend beim Dinner.
Im Raum ist Aufregung spürbar. An den beiden Workshoptagen soll eine Menge geklärt werden, tieferes Kennenlernen stattfinden, Rollenabgrenzungen gefunden und Schnittstellen definiert werden. Ein gemeinsamer Modus für die Zusammenarbeit soll entstehen, der in der Verteilung der Teams auf vier Länder reibungslos funktioniert. Reisebudgets sind knapp, solche Zusammentreffen können ausschließlich ein- maximal zweimal jährlich stattfinden. Dementsprechend hoch sind die Erwartungen, welche sich in einer prall gefüllten Workshopagenda zeigen. Beim “Klimabarometer” am Anfang des Workshops ist zum Thema „Wie geht’s mir aktuell mit der neuen Teamstruktur?“ alles dabei, von „mir wird alles zuviel“ bis „hochzufrieden, ich freue mich auf das, was kommt“.

Besondere Herausforderungen globaler Teams

Globale Teams sind meist Expertenteams, die interkulturell zusammen gestellt sind und den Vorteil bieten, dass sie weltweit mit hoher Vernetzung und rund um die Uhr an Projekten oder Produkten arbeiten können.

Meist stehen sie vor den gleichen Herausforderungen:
  • Wie schaffen wir es, Begegnung und ein gutes Zusammenspiel über die Zeit zu halten, obwohl wir uns fast nie sehen?
  • Wie können wir uns gut synchronisieren und uns gegenseitig auf dem Laufenden halten?
  • Wie stellen wir sicher, dass wir lokale Anforderungen und Anpassungen unter einen Hut bekommen mit konzernweiten Vorgaben und Prozessen?
  • Wie treffen wir gemeinsam Entscheidungen, die von einer klaren Linie geprägt sind, damit kein Chaos entsteht?

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14
Mrz

Fokus: Leadership! – Starke Unternehmen brauchen kraftvolle Führung.

Posted by / Führungskräftecoaching, Führungskräfteentwicklung, Führungspraxis, Führungsteam

Zeit der Häutung…

Vielleicht ist es Ihnen bereits aufgefallen: Avenue hat in den letzten Wochen ein neues, verändertes Gesicht bekommen. Mit unserem neuen Webauftritt zeigt sich nun auch im Außen, was wir schon lange leben.

Mit uns stärken Sie Führung.  

Führungskräfte dabei zu unterstützen, reflektiert und achtsam Verantwortung für sich und andere zu übernehmen, Unternehmen sinnstiftend zu gestalten und eine gesunde Unternehmenskultur zu etablieren, ist schon lange der Leitgedanke unserer Arbeit.
Dies zeigt sich sowohl konkret in unserem Angebot, als auch in dem, wie wir unsere Rolle als Berater wahrnehmen: wir bieten professionelle Beratung, Reflexion und Stärkung an, um lösungsorientiert zu führen, kraftvoll zu entscheiden und wirksam handeln zu können.
Starke Unternehmen, die im Innen wie im Außen wachsen wollen, brauchen kraftvolle Führung. Und damit meinen wir nicht mehr Fokus auf Performance und Leistungssteigerung.

Für uns ist starke Führung reflektierte Führung mit visionärer Kraft.

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02
Dez

Überdosis an Strukturierung und Meetings in Organisationen

Posted by / Agilität, Führungspraxis, Komplexität

Warum versuchen viele Unternehmen die Dynamik der VUCA World mit noch mehr Regeln und Formalien zu bewältigen?

Als Organisationsberater und Coaches kriegen wir mit, wie Unternehmen aktuell mit der Dynamik der sogenannten VUCA-World (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) umgehen. Dabei fällt auf, dass viele Organisationen versuchen die wachsenden Anforderungen der Umwelt über Optimierung und Weiterentwicklung der Regeln, Strukturen und Prozesse zu bewältigen. Aus unserer Erfahrung heraus wäre in diesem Fall sinnvoll, neben einer Strukturierung, vor allem auch die gemeinsame Haltung und die Kommunikation in den Mittelpunkt zu stellen, um die Organisation von innen heraus durch die Stärkung des Miteinanders zu stabilisieren. Denn nur wer als Unternehmen ein starkes Fundament besitzt, schafft es in Zeiten disruptiver Veränderungen stabil zu stehen.

Lars Vollmer, ein Berater-Kollege, hat sich genau mit diesem Thema auseinander gesetzt und ein Buch darüber geschrieben, das wir sehr treffend und erfrischend finden, wenn auch an der ein oder anderen Stelle etwas zynisch. Das Buch heißt „Zurück an die Arbeit – Wie aus Business-Theatern wieder echte Unternehmen werden“. Wir wollen in diesem Artikel ein paar seiner Punkte, angereichert mit unseren Gedanken, mit Ihnen teilen.

Innenwelt der Organisation und Umwelt müssen wieder zusammenpassen

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10
Okt

Führungskräfteentwicklung ohne Wirkung?

Posted by / Führungskräftecoaching, Führungskräfteentwicklung, Führungspraxis, Komplexität

Woran Führungskräfteentwicklung bisher oft scheitert und nach welchen Prinzipien eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung für die Organisation von morgen funktioniert.

Die Unternehmensberatung Deloitte hat eine Befragung von Führungskräften und HR Verantwortlichen durchgeführt, welche aufzeigt, wo die Schwierigkeiten in der aktuellen Führungskräfteentwicklung in Unternehmen liegen. Demnach stehen Führungskräfte in 2016 vor der Herausforderung,  Organisationen verstärkt team-zentriert zu gestalten*. Der neue Modus von Organisationen ist laut der Studie ein „Netzwerk von Teams, welche von Empowerment, starker Kommunikation und schnellen Informationsflüssen geprägt sind“*.

Leadership beginnt mit Selbstreflexion und Beziehungsfähigkeit

Für Unternehmen bedeute das, dass es einen höheren Bedarf an Leadern gibt, die Menschen auf allen Leveln mit hoher Diversität führen können. Und Führungskräfte müssen selbst auch stärker im Führungsteam agieren und lernen, im Team Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen. Führungskräfte ziehen ihre Wirkung nicht mehr nur aufgrund ihrer Position und Macht in der Hierarchie, sondern benötigen neue Kompetenzen, die eine hohe Selbstreflexion und Beziehungsfähigkeit erfordern.
Deloitte führt weiter aus, dass ganze 89% der befragten Verantwortlichen aus Business und HR antworteten, dass es einen hohen Bedarf gäbe, Führungskompetenz zu verbessern. Nur 8%  sagten, dass Führung in ihrem Unternehmen sehr effektiv ist.*
Ursache dieser Situation ist, dass Führungskräfteentwicklungsprogramme oft immer noch klassisch seminarorientiert angelegt sind und Grundlagen hierarchischer Organisationen vermitteln, die es heute nicht mehr braucht. Hohe Summen an Investment werden jährlich getätigt, um Führungskräfte auszubilden, die scheinbar den Anforderungen des aktuellen Marktes trotzdem nur bedingt genügen.

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27
Sep

Die „Dos & Don’ts“ einer offenen Feedbackkultur

Posted by / Feedbackkultur, Führungspraxis

Warum Machtgehabe old school ist und wie man lernt hierarchieübergreifend Feedback zu geben

Zu unserem Artikel “Wie Sie Feedback als Veränderungsmotor im Unternehmen nutzen” haben wir viel positive Resonanz erhalten und möchten Ihnen deswegen heute unsere Fortsetzung vorstellen.

Die Generation Y fordert von Ihren Führungskräften Feedback aktiv ein

Im Kontakt mit unseren Kunden merken wir, dass das Thema Feedbackkultur aktueller denn je ist. Mit einer aktiven Generation Y in der Arbeitswelt, legen die Mitarbeiter von heute noch verstärkter Wert auf Kommunikation auf Augenhöhe und ein offenes  Miteinander, um selbstbewusst und eigenverantwortlich agieren zu können und so das Unternehmen wirksam und flexibel in die Zukunft zu entwickeln. Hier ist ein Mitarbeitergespräch 1x im Jahr definitiv zu wenig.
Es braucht transparente Kommunikation, die authentisch ist und die Beziehungen im Unternehmen in den Fokus stellt. Jeder Mensch hat das Bedürfnis, gesehen zu werden und für das, was er tut eine Rückmeldung zu bekommen, um bewusster mit sich selbst zu werden und sich gestärkt entwickeln zu können. Dadurch festigen sich Teams und die Verbindung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter – wobei auch hier immer weniger die Hierarchie zählt, sondern die Beziehungsebene fernab der Karrierestufe.
Wie man eine offene Kultur vor allem in hierarchisch geprägten Organisationen einführt und welche „Dos & Don’ts“ es dabei gibt, hat unsere Beraterin Silke Reinhardt der Journalistin Silja Elfers vom Online Magazin „Health Relations“ erzählt. Dies ist das Online Magazin des deutschen Ärzteverlages und richtet sich vor allem an Personaler, Chefärzte und Klinikleitungen. Die Gedanken zu dem Thema Feedbackkultur in diesem Artikel gelten aber nicht nur für Kliniken, sondern sind durchaus übertragbar auf andere Unternehmensformen – denn Feedback sollte heute ein großer Teil jeder Unternehmenskultur sein und im täglichen Miteinander gelebt werden.
Hier ein kleiner Vorgeschmack:

No Go‘s in Bezug auf die Einführung einer offenen Feedbackkultur:

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06
Aug

„Stellen Sie sich vor, es ist Change und alle machen mit“

Posted by / Change, Führungspraxis, Komplexität

Wie wirksam gestalten Sie in Ihrem Unternehmen Change Prozesse?

Viele Unternehmen konzentrieren sich derzeit aufgrund von Stakeholder- und Marktanforderungen auf die Erreichung kurzfristiger Ergebnisse, was zur Folge hat, dass Führung primär als Management gelebt wird. Der Fokus liegt auf Strategieumsetzung und Zielerreichung, Prozessoptimierung und Weitergabe von Information, nicht aber darauf, erforderliche Change Kompetenz der Führungskräfte aktiv zu fördern.
Kulturentwicklung wird unter diesen kurzfristig orientierten Bedingungen oftmals als „zu soft“ und nicht zielführend angesehen, da sie nicht schnell genug sichtbare Wirkung erzielt. Der direkte Zusammenhang zwischen Strategieentwicklung und Kulturentwicklung wird so manches Mal übersehen. Kulturveränderung wird daher gerne an die Personalentwicklung delegiert, in einigen Großveranstaltungen bunt und fröhlich inszeniert. Alles leider ohne die gewünschte Wirksamkeit. Vergessen wird dabei: Kulturentwicklung dient einzig und allein einem Zweck: Orientierung zu schaffen, um ein Verhalten zu forcieren, das für die Zielerreichung notwendig ist.

Schluss mit zähen, unwirksamen Change Prozessen ohne spürbare Kulturveränderung!

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