Wer fragt, führt!

„Lerne, dass man niemals eine gute Frage gegen eine Antwort eintauscht.“  (Frei nach Rabbi Nilton Bonder)

Seien Sie Spiegel und Gesprächspartner für Ihre Mitarbeiter

Als Führungskraft besteht ein Großteil Ihrer Aufgabe darin, die passenden Rahmenbedingungen für Ihre Mitarbeiter zu setzen und sie zielgerichtet zu entwickeln und zu fördern. Sicherlich kennen Sie aber auch die Situation, dass  Mitarbeiter mit ihren persönlichen Konflikten Ihre Meetings blockieren und den Gesamtprozess verlangsamen. Wenn Ihnen so etwas begegnet, dann haben sie sich meist festgebissen oder in einer Meinung verrannt. Kein wünschenswerter Zustand, aber oftmals auch Teil des Alltags.
Es ist schwer – fast unmöglich für den Einzelnen, diese zementierten Denkmuster aus eigener Kraft zu verlassen. Dafür brauchen Sie einen Spiegel und Gesprächspartner. In situativen Feedback- oder turnusmäßigen Mitarbeitergesprächen können Sie Ihrem Mitarbeiter helfen sich aus der Problemverhaftung zu befreien und in die konstruktive Lösung zu führen.
Probleme kann man nicht immer nur aus der Welt schaffen, indem wir über die Probleme sprechen, sondern eher indem wir die Perspektiven erweitern und den Lösungsraum damit vergrößern!

Wir möchten Ihnen im folgenden Artikel systemische Perspektiven und ganz konkrete Fragetechniken an die Hand geben, die Ihnen helfen können, wieder einen fließenden Prozess herzustellen.

Erster Schritt: Perspektive ändern – Lösen vom Problem

Wenn es Probleme gibt tendieren wir alle zum Problemfokus und versuchen mit verkrampfter Art und Weise eine Lösung zu finden. Wir wollen schnellstmöglich das Problem aus der Welt schaffen, vor allem wenn es Ziele und Erfolge unserer Organisation gefährdet.
Systemisch betrachtet, ist es genau in solchen Momenten besonders wichtig, das Problem mehr loszulassen, um Räume zu öffnen, in denen eine Lösung entstehen kann. Denken Sie an einen Moment, in dem Ihnen gesagt wird: finde eine Lösung! Dann findet man meistens nur sehr schwer eine, da sehr viel Druck auf einem lastet.
Wenn man aber dabei unterstützt wird und einem die Möglichkeit gegeben wird z.B. über Gespräche, Ausprobieren, Austauschen über Unsicherheiten und Schulterschluss miteinander neue, frische Perspektiven auf die Situation zu bekommen, dann ist es viel leichter eine Lösung zu entwickeln, bzw. manchmal entwickelt sie sich dann ganz von alleine.

Wir wollen darauf aufmerksam machen, dass es für Entwicklungsprozesse jeglicher Art besonders wichtig ist, sich darüber klar zu werden, dass jeder eine subjektive Wahrnehmung und persönliche Deutung auf die Themen und Probleme mitbringt. Für eine gemeinsame Problemlösung sollte im Fokus stehen, diese Mehrperspektivität zu nutzen.

Die Führungskraft als Coach

Als Führungskraft agieren Sie in diesen Momenten als Coach, um die Wahrheiten und Wahrnehmungen der beteiligten Personen zu verstehen und Lösungsräume aufzumachen, in denen z.B. nur über den Austausch der verschiedenen Perspektiven auf ein Thema eine konkrete Lösung gefunden werden kann.

Wie Sie genau diese Mehrperspektivität nutzen und als Führungskraft die Rolle des Coach umsetzen können, wollen wir Ihnen im Folgenden näher bringen:

  1. Die Grundlage der Mehrperspektivität: Der Konstruktivismus
  2. Transfer in die Unternehmenswelt
  3. Mehrperspektivität herstellen: Konkrete systemische Fragetechniken für ihre Führungspraxis
1.    Die Grundlage der Mehrperspektivität  –  Der Konstruktivismus

Es gibt keine Wirklichkeit an sich, sondern jeder, der etwas wahrnimmt, konstruiert sich seine Wirklichkeit selbst. Es gibt nicht die eine Wahrheit.  (Watzlawick)

Nach dem Konstruktivismus,  als eine Grundannahme in der Systemik, konstruiert sich jeder von uns die Welt anders und subjektiv mit eigenen, durch Erfahrungen entstandenen, Deutungsmustern. Diese jeweilige  Deutung setzt den Rahmen,  wie die Realität wahrgenommen und interpretiert wird und welche Handlungsmöglichkeiten gesehen werden.  Auf Grundlage der eigenen Deutung der Situation wird eine Handlung ausgelöst. Es spielen sich dementsprechend bei jeder Person, unterschiedliche Bilder ab, auch wenn sie sich als Teil eines Teams gemeinsam in derselben Situation befindet. Durch diesen Blick wird klarer, dass wir es in jeder Organisation, jedem Bereich, jedem Team mit vielen verschiedenen Perspektiven zu tun haben.

1.    Transfer: Was heißt das für Change Projekte?

Beispielsweise in einem Change-Projekt – hier müssen immer wieder im Lenkungskreis oder bei der Projektleitung  Entscheidungen über das weitere Vorgehen im Change getroffen werden und Maßnahmen geplant oder nachbereitet werden. Auch in der Projektleitung treffen verschiedene Personen mit ihren verschiedenen Deutungsmustern der Situation aufeinander.
In allen Teamsettings stehen wir und vor allem Führungskräfte vor der Herausforderung, alle Bilder und Konstruktionen mit den Konstruktionen der anderen abzugleichen und gemeinsam eine  Lösung zu entwickeln. Ein Bewusstsein und Erkennen der verschiedenen Perspektiven der relevanten Personen und Bereiche im Change kann dabei vieles vereinfachen und zu einer wirksameren Gestaltung und somit einem erfolgreicheren Change Prozess beitragen.

2.    Transfer: Welche Bedeutung hat das für die Führung?

Als Führungskraft herrscht sehr hohe Komplexität in der Entscheidungsfindung, da die Entwicklung der Organisation und ihrer Mitarbeiter damit verbunden sind. Bringen wir den Gedanken der konstruierten Wirklichkeit jedes Einzelnen mit der Aufgabe einer Führungskraft zusammen – auch hier zeigt sich: ein gleichzeitiges Wahrnehmen und Verstehen verschiedener Deutungsmuster ist gefordert, um  eine schlüssige Entscheidung zu fällen, die alle Personen berücksichtigt und die Konsequenzen abwägt.

Ein genaues Nachfragen und somit Öffnen von Reflexionsräumen wird von den Mitarbeitern meistens sehr positiv aufgenommen. Die Führungskraft wird wertschätzend und coachend wahrgenommen, da sie unterstützend und verstehend vorgeht, um Probleme aus dem Weg zu räumen. Sie gibt nicht ohne Miteinbeziehen der verschiedenen Sichtweisen und Perspektiven einen Weg der Problemlösung vor.

Wie setze ich das als Führungskraft am besten um?
Praktische Unterstützung: Systemische Fragetechniken

Um eine bessere Grundlage für die Entscheidungs- und Lösungsfindung  zu erreichen, ist es hilfreich über systemische Fragetechniken mehr über die Deutungs- und Handlungsmuster der Teammitglieder, Führungskollegen oder Mitarbeiter zu erfahren. Durch das gezielte Fragen ergibt sich ein vertiefter Einblick in alle Aspekte, die für das Vorgehen oder die Problemlösung berücksichtigt werden sollten – z.B. für die Restrukturierung des Bereichs, die Planung von Maßnahmen im Change Projekt oder das Besetzen einer neuen Stelle.
Hilfreich sind die systemischen Fragetechniken für alle Dialogformate, z.B. auch  Mitarbeitergespräche oder Problemklärungen im Team.
Auf der einen Seite wirken sie als Intervention –  Mitarbeiter fühlen sich mehr gesehen und gehört. Und auf der anderen Seite bringen sie vertiefte Erkenntnisse, die zu einer besseren Klärung der Situation führen können.

Die 8 wichtigsten systemischen Fragetechniken

Wir haben die Fragen nach praxisnahen Anlässen und Zielen für sie gegliedert.

Die 8 wichtigsten systemischen Fragetechniken

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen viel Erfolg beim richtigen Fragen stellen…

Hier finden Sie die Grafik auch als pdf: Die 8 wichtigsten systemischen Fragetechniken SystemischeFragetechniken für Führungskräfte

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