Kulturveränderung

Kulturveränderung

Auf Wertvollem aufbauen und gleichzeitig das Neue entwickeln.

Anlässe für eine Kulturveränderung:

  • Kommen Sie in Meetings nicht mehr zu Entscheidungen, da Ihre Diskussionen in Schleifen ablaufen und Blockaden in der Zusammenarbeit schaffen?
  • Wird in Ihrem Unternehmen viel Energie und Zeit mit Selbstdarstellung und Revierkämpfen verschwendet?
  • Sie haben (mehrere) Changeprojekte durchlaufen, aber sehen nicht, dass sich auf Verhaltensebene etwas verändert hat?
  • Verlieren Sie aktuell häufiger Kunden oder Mitarbeiter, die Sie nicht verlieren möchten?
  • Entspricht die Haltung Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter nicht mehr der zukünftigen Ausrichtung und würden Sie daran gerne etwas ändern?

 

Wie können Sie Ihre Unternehmenskultur nachhaltig verändern?

Kulturveränderung ist Verhaltensveränderung. Und Verhalten ändert sich nur, wenn die Veränderung für die Person und ihre „innere Logik“ sinnvoll erscheint. Es ist daher nicht direkt veränderbar. Für gelungene Kulturveränderung braucht es indirektes Agieren. Kulturveränderung kann nur im Einklang mit angepassten Systemen und Rahmenbedingungen passieren. Veränderte Rahmenbedingungen (z.B. Anreiz- und Motivationssysteme, PE-Instrumente, etc.) erfordern neues Verhalten und schaffen neuen Sinn im Unternehmen.

Kulturveränderung heißt nicht nur „hin zu“. Ebenso wichtig, wie die Dinge, die es zu verändern gilt, sind die Grundpfeiler der Kultur, die bewahrt werden sollen.

Aufbauend auf dem Core Purpose und der Vision der Organisation startet ein wirkungsvoller Kulturentwicklungsprozess mit einem klaren, belastbaren und vom Managementteam entwickelten Zielbild.

Kulturveränderung beginnt in der Geschäftsführung oder im Top-Management

  • Wird das Vorhaben aktiv unterstützt und gefördert oder zur alleinigen Aufgabe von Human Resources gemacht?
  • Worauf wird von den führenden Akteuren im Tagesgeschäft besonders Augenmerk gelegt?

 

Wie bei jedem Veränderungsvorhaben spielt auch in der Kulturentwicklung die Führung eine Schlüsselrolle. Die gelebten Prioritäten und das eigene Vorleben von Verhalten entscheiden über den Erfolg jeder Kulturentwicklungsmaßnahme.

Führungskräften ist oft nicht klar, welche bedeutende Rolle sie, mit dem was sie sagen und zeigen, spielen. Oder auch dem, was sie nicht sagen und körpersprachlich dennoch ausdrücken. Hier werden Akzente und Prioritäten gesetzt für das Handeln der Organisation. Diese gilt es bewusst zu machen und zunächst mit der Entwicklung der Führungskultur zu beginnen.

Wie das Vorgehen in einer Kulturentwicklung aussehen kann:

avenue.de Kulturveränderung: Kulturentwicklung

Als Organisationsberatung begleiten wir Kulturprozesse seit 2000 – dabei wissen wir aus Erfahrung worauf es ankommt und wie man Kulturprozesse nicht aufsetzen und durchführen sollte.

Wir haben Ihnen hier die 3 häufigsten Irrtümer und Fallstricke im Rahmen einer Kulturveränderung auf einen Blick zusammengestellt:
  • „Wir beschäftigen das Projektteam mit der Entwicklung neuer Leitsätze.“
    Der kulturelle Rahmen wird durch die Führungskräfte gesetzt. Sie haben eine tragende Rolle in der inhaltlich-strategischen Ausrichtung von Kulturprojekten – sie sind durch ihr Führungsverhalten in der Vorbildfunktion. Und gemeinsam in der Verantwortung, die Rahmenbedingungen und notwendigen Systeme und Strukturen zu schaffen, die die Zielkultur unterstützen (Zielvereinbarungen, Entlohnungs-, Beförderungssysteme, Personalauswahl, etc.)
  • „Unsere Kultur muss komplett anders werden.“
    In Kulturveränderungsprozessen gilt wie in anderen Change Prozessen auch: es braucht eine Balance aus Bewahren und Verändern. Die Grundpfeiler der Unternehmenskultur, gelebte Werte und der individuelle „Fingerabdruck“ des Unternehmens muss bewahrt bleiben, damit Kultur authentisch bleibt.
  • „Wir machen ein Kulturprojekt, in der nächsten Strategieklausur nehmen wir uns dafür 1,5 Stunden Zeit.“
    Kulturprojekte, die mit wenig Fokus und hinter verschlossenen Türen realisiert werden, werden wenig wirksam. Was zählt, ist die spürbare Veränderung im Verhalten. Und diese braucht konsequentes Vorleben und Nachhalten durch Führungskräfte im Tagesgeschäft oder zum Beispiel durch etablierte Dialogformate wie den Kulturdialog.

 

Sie suchen nach einem Partner für ihre Kulturveränderung? Wir beraten und begleiten Sie und Ihr Unternehmen gerne.

Melden Sie sich direkt bei uns: 030/26959-200 oder per Mail an [email protected]

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