Systemische Professionalisierung und ihr unternehmerischer Mehrwert
In mehreren Beratungsprojekten arbeiten wir im Moment mit systemisch ausgebildeten Führungskräften als Auftraggeber zusammen und haben die Erfahrung gemacht, dass es einen spürbaren Unterschied gibt, wenn sich gelernte Führung mit systemischer Kompetenz vereint.
Die Art der Führung, die Wirkweise der Kommunikation im Team und der Umgang mit Problemen und Herausforderungen ist eine deutlich andere. Mit systemischem Hintergrund sind Führungskräfte schneller bereit, sich selbst zu reflektieren und zu hinterfragen, die Wirkung des Führungsverhaltens im Team zu reflektieren, Wechselwirkungen im System zu beobachten und mit neuen Lösungen durchdacht zu verändern.
Mit der Fähigkeit, Zusammenhänge zu abstrahieren, komplexe Probleme systemisch zu einer Lösung zu bringen und wahrgenommene Phänomene im Unternehmen zu spiegeln, steigt meist auch die Zuschreibung der Führungskompetenz und Lösungsfähigkeit durch das Team und die Kollegen. Und bei den Führungskräften selbst ist mehr Zufriedenheit in der Führungsrolle erlebbar durch die gefühlte Selbstwirksamkeit und persönliche Gelingensmomente gerade in komplexen Situationen.
Systemische Coachingkompetenz als Schlüssel agiler Führung
Systemisches Coaching ist gerade unter jungen Führungskräften ein immer beliebteres Werkzeug, um sich im vertrauensvollen Raum zu reflektieren und einen Spiegel zu bekommen. Der Coach stellt Fragen oder bietet Möglichkeiten des Perspektivwechsels und der inneren Arbeit an, um in persönlichen Themen und Verhaltensmustern weiterzukommen, zu wachsen und mehr Verhaltensflexibilität zu erreichen. Oft geht es darum gelernte Glaubenssätze zu beleuchten, Triggerpunkte zu reflektieren und neue Perspektiven und Lösungen zu entwickeln, um auch auf kritische Situationen gut vorbereitet zu sein.
Diese Kompetenz auch intern im Unternehmen aufzubauen, liegt für viele deutsche Unternehmen im Trend. Systemische Kompetenz bereitet Führungskräfte auf die Herausforderungen des agilen Arbeitens vor. Sie ermächtigt darin, Mitarbeiter und Teams zu befähigen stärker in die Selbstverantwortung und Problemlösung zu gehen, Menschen wachsen zu lassen und Entwicklungsprozesse wirklich zu begleiten anstatt ausschließlich auf Maßnahmen und Ergebnisebene zu führen.
Was haben Unternehmen davon?
Systemisch ausgebildete Führungskräfte haben ein breiteres Repertoire an Herangehensweisen, Landkarten und vor allem innerer Haltung in der Arbeit mit Menschen und der ganzheitlichen Herangehensweise an Situationen und Problemen. Probleme werden an der Wurzel gelöst. Sprache und Ton ändern sich. Das Level der Mitgestaltung im Team wächst und damit die Übernahme von Eigenverantwortung und auch die Motivation im Team. Dialoge gehen tiefer und echte Begegnung findet statt. Sie werden auch in Ihren Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen deutlich höhere Werte sehen.
Herausforderungen und Grenzen systemischer Coachingkompetenz im Unternehmen
Im Gegensatz zum externen Coach haben Führungskräfte, die intern in Unternehmen als Coach agieren ein deutlich anderes Rollenkonzept. Externe dürfen in der Regel freier spiegeln und Themen ansprechen, bei denen man als Interner besser vorsichtig ist. Wenn Sie als Führungskraft intern als Coach auftreten möchten, braucht es vor allem ein sehr klares und transparent kommuniziertes Rollenbild und das Bewusstsein wann Sie mit welchem Rollenhut unterwegs sind. Um vertrauensvoll arbeiten zu können, muss Ihrem Gegenüber jederzeit deutlich sein, wann Sie als Coach ansprechbar sind und wann als Führungskraft. Beides sollte sich nicht vermischen.
Als Führungskraft haben Sie in der Regel einen klaren Standpunkt, treffen in letzter Instanz Entscheidungen und zeigen auch mal deutlich Konsequenzen auf. Als Coach dagegen sind Sie vertrauensvoller Raumgeber, halten eigene Standpunkte zurück, sondern begleiten in der Lösungsfindung, der Coachee gibt dabei das Tempo vor. Situationen für den Rollenhut Coach sind zum Beispiel die Vorbereitung oder Auswertung schwieriger Gespräche, das Reflektieren von Teamkonflikten, das Durchführen von Mitarbeiter- und Karrieregesprächen, die persönliche Visionsbildung etc.
Ähnliches gilt auch für Teamcoachings. Hier ist die besondere Herausforderung sich der eigenen Wirkung und damit auch der Dynamik im Team bewusst zu sein. Anspruchsvolle Aufgabe ist hier mit Fingerspitzengefühl die dynamischen Prozesse wahrzunehmen, zu reflektieren und entsprechend zu intervenieren. Sind Sie selbst in Konflikten im Team beteiligt oder sieht Sie eines der Teammitglieder als Widersacher an, sind die Grenzen des internen Coachings erreicht. Hier braucht es externe Unterstützung oder die Moderation durch einen internen, erfahrenen Kollegen, der von allen Beteiligten als neutral angesehen wird, um den Entwicklungsprozess zu begleiten.
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